Die Themen

Mit einer Abberufung endet die Organstellung, auf die Eintragung in das Handelsregister kommt es dabei nicht an.

Die Organstellung kann sich - muss sich aber nicht - auf den Bestand des Anstellungsvertrages auswirken. Grundsätzlich sind diese beiden rechtlichen Verhältnisse nämlich von einander zu trennen.

Ein Geschäftsführer kann - wenn nicht etwas anderes im Gesellschafts- oder Anstellungsvertrag geregelt ist - jederzeit, ein Vorstand nur aus wichtigem Grund abberufen werden. Beim Gesellschafter-Geschäftsführer ist ggf. kurzfristig an einstweiligen Rechtsschutz zu denken, in Ausnahmefällen auch beim Vorstand der AG.

Es entspricht ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dass eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung voraus gehen muss. Gegen eine Abmahnung kann - muss aber nicht unbedingt - sogleich vorgegangen werden, man kan ihre Unwirksamkeit auch noch in einem späteren Kündigunsgsschutzverfahren rügen. Welches Vorgehen zweckmäßig ist kommt auf die Umst&aiml;nde des Einzelfalls an.

Demgegenüber vertritt der Bundesgerichtshof (BGH) für Organsmitglieder, dass es hier vor einer Kündigung keiner Abmahnung bedarf.

Die Amtsniederlegung ist gesetzlich nicht geregelt, ihre grundsätzliche Zulässigkeit aber allgemein anerkannt.

Um im Falle einer geplanten Amtsniederlegung nicht mögliche Schadensersatzpflichten zu riskieren, sollte möglichst ein Grund für die Amtsniederlegung zur Verfügung stehen und das Amt nicht „zur Unzeit“, also mit einer angemessenen "Ankündigungsfrist" niedergelegt werden. Von Bedeutung ist dabei auch, ob man der einzige Vorstand oder Geschäftsführer des Unternehmens ist oder nicht.

Die Frage nach der Amtsniederlegung stellt sich wegen der steigenden Haftungsrisiken erfahrungsgemäß vor allem in der wirtschaftlichen Krise des Unternehmens, also im Vorfeld einer möglichen Insolvenz. Gerade in diesem sensiblen Bereich ist neben der Hinzuziehung betriebswirtschaftlicher Beratung auch externer juristischer Rat dringend zu empfehlen.

Der Aufhebungsvertrag ist - trotz einer steigenden Anzahl auch gerichtlicher Auseinandersetzungen im Zusammenhang mit dem Ausscheiden von Geschäftsführern,  Vorstandsmitgliedern und anderer Führungskräfte - der nach wie vor bevorzugte Weg der Trennung.

Hier ist eine qualifizierte Beratung wegen der Vielzahl und Vielschichtigkeit der zu verhandelnden und möglichst optimal zu vereinbarenden Teilaspekte einer Trennung von besonderer Bedeutung. Die Beratung findet zu Beginn meist  nur „im Hintergrund“ statt, um das Gesprächsklima nicht unnötig zu belasten.

Ist man inhaltlich mit den Verhandlungen „durch“, ist insbesondere noch auf ordnungsgemäße Beschlüsse der Gesellschafterversammlung bzw. des Aufsichtsrats über den Inhalt des Aufhebungsvertrages zu achten und natürlich auch auf eine korrekte Umsetzung der Verhandlungsergebnisse in den Vertragstext.

Also: Kein Aufhebungsvertrag ohne (fach-)anwaltliche Beratung !

Nicht mehr nur große Konzerne schicken im Rahmen der Globalisierung Mitarbeiter ins Ausland, sondern auch mittelständische Unternehmen. Dabei stellt die sachgerechte Vorbereitung, vertragliche Implementierung und im Anschluss tatsächliche Umsetzung eines Auslandsaufenthalts sowohl für Unternehmen, als auch die betroffenen Mitarbeiter ein schwieriges und komplexes rechtliches Thema dar. Dies liegt vor allem daran, dass hier in ganz besonderer Weise arbeitsrechtliche, steuerrechtliche, aufenthaltsrechtliche und sozialversicherungsrechtliche Fragen ineinander greifen. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist zunächst von ausschlaggebender Bedeutung, dass ein solcher Auslandseinsatz vom Arbeitnehmer auf der Basis des vorhandenen Arbeitsvertrages in aller Regel nicht verlangt werden kann, da das Weisungs- bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers meist nicht soweit geht. Vielmehr bedarf es einer einvernehmlichen, vertraglichen Regelung.

In der Praxis kommen insbesondere zwei „Spielarten“ der Auslandsentsendung in Betracht, einmal der Abschluss eines Entsendungsvertrages als Ergänzung des bestehenden und dann fortbestehenden Arbeitsvertrages mit dem bisherigen Arbeitgeber oder aber der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages mit der ausländischen Tochter- oder Beteiligungsgesellschaft bei gleichzeitiger Vereinbarung des Ruhens des bisherigen Anstellungsvertrages.

Im Hinblick auf die Besteuerung im Ausland tätiger Arbeitnehmer kommt es entscheidend darauf an, ob der betreffende Mitarbeiter seinen Wohnsitz während der Zeit seiner Auslandstätigkeit im Inland beibehält oder ins Ausland verlegt. Je nach Lage des Einzelfalles ist hier insbesondere der Bestand von Doppelbesteuerungsabkommen und deren Inhalt zu klären. Für Organe, also etwa Geschäftsführer oder Vorstandsmitglieder ausländischer Kapitalgesellschaften bestehen teilweise auch hier Sonderregelungen. Letztlich stellt es ein weiteres „weites Feld“ dar, wie sich eine Entsendung ins Ausland auf den sozialversicherungsrechtlichen Status in Deutschland zunächst sozialversicherungspflichtiger Beschäftigter und Geschäftsführer auswirkt. Auch hier besteht ein sehr kompliziertes Kollisionsrecht, nach welchem zu ermitteln ist, nach welcher Rechtsordnung sich eine solche Sozialversicherungspflicht richtet.

Berichtspflichten bestehen in jedem Fall für den Vorstand gegenüber dem Aufsichtsrat. Man unterscheidet hier Regelberichte, Sonderberichte, Anforderungsberichte, Vorlageberichte und Berichte über verbundene Unternehmen (§ 90 AktG). Ferner bestehen Berichtspflichten gegenüber der Hauptversammlung (§§ 176, 186, 293 a AktG). In der Praxis haben sich hier bestimmte Standards etabliert, was Umfang und Struktur jedenfalls der Regelberichte angeht.

Dem GmbH-Geschäftsführer erlegt das GmbHG Berichtspflichten gegenüber der Gesellschafterversammlung nicht ausdrücklich auf. Diese können sich jedoch aus dessen Anstellungsvertrag oder entsprechenden Weisungen der Gesellschafterversammlung ergeben. Auch einzelnen Gesellschaftern steht grundsätzlich ein Auskunftsanspruch zu, dessen Umfang in der Praxis öfter zu „Spannungen“ führt.

Angestellten Führungskräften obliegen Berichtspflichten etwa an die Geschäftsführung, wenn dies ausdrücklich im Anstellungsvertrag geregelt oder im Wege des Direktionsrechts durch entsprechende Anweisung festgelegt worden ist.

Die "Business Judgement Rule" (BJR) stammt aus dem US-amerikanischen Recht und wurde für das deutsche Organhaftungsrecht 1997 vom Bundesgerichtshof in der sog. "ARAG-Garmenbeck-Entscheidung" entwickelt. Inzwischen hat der Gesetzgeber sie zumindest für das Aktienrecht in § 93 Abs.1 Satz 2 AktG in Gesetzesform gegossen:

„Eine Pflichtverletzung liegt nicht vor, wenn das Vorstandsmitglied bei einer unternehmerischen Entscheidung vernünftigerweise annehmen durfte, auf der Grundlage angemessener Information zum Wohle der Gesellschaft zu handeln.“

Im Kern besagt die BJR, dass Vorstandsmitglieder bei sog. "unternehmerischen Entscheidungen", bei denen sich verschiedene - rechtlich zulässige - Handlungsoptionen bieten (also nicht im anderen Bereich des Vorstands- und Geschäftsführerhandens rechtlich gebundener Entscheidungen) ein weiter Ermessens- bzw. Beurteilungsspielraum zusteht, ohne den unternehmerisches Handeln gar nicht möglich ist. Hält sich das Organ in diesem Ermessens- und Beurteilungsspielraum, so scheidet eine Haftung für einen sich aus der unternehmerischen Entscheidung ggf. ergebenden Schaden aus. Diese "haftungsbefreiende" Wirkung der BJR setzt allerdings insbesondere voraus, dass das Organ die unternehmerische Entscheidung pflichtgemäß (= hinreichend gründlich) vorbereitet hat.

Compliance ist in aller Munde. Für Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer ist sie jedoch von besonderer Bedeutung, kann das Unterlassen der Einrichtung eines angemessenen Compliance-Systems einschließlich einer angemessenen Compliance-Organisation (abhängig von Größe und Risikoprofil des jeweiligen Unternehmens) eine haftungsbegründende Pflichtverletzung darstellen.

Dies gilt auch dann, wenn zwar ein Compliance-System samt -organisation geschaffen wird, sich dieses aber als unzureichend herausstellt.

Ein Dienstwagen gehört heute zur Standardausstattung von Vorstandsmitgliedern, Geschäftsführern und leitenden Angestellten. Die vertraglichen Regelungen, die in der Praxis anzutreffen sind, reichen von einem „Einzeiler“ bis zu umfangreichen, gesonderten unternehmensweiten Dienstwagenregelungen.

Der richtige Umfang liegt hier - wie öfter - in der Mitte. Wichtige Aspekte sind etwa die Regelungen zur turnusgemäßen Erneuerung und zu den Rückgabepflichten bei Ausscheiden.

Die D&O-Versicherung hat sich - promoted durch spektakuläre Haftungsprozesse und zuletzt auch durch den Gesetzgeber - als „Standard“ etabliert und daher fast ein muss für Führungskräfte, jedenfalls für Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer. Das ist inzwischen auch in der Praxis weitgehend bekannt.

Allerdings muss immer wieder festgestellt werden, dass sich zu viele Organmitglieder und Führungskräfte bereits mit der Auskunft der Gesellschaft, es bestehe eine D&O-Versicherung, zufrieden geben. Wegen des heterogenen Marktes für D&O-Versicherungen mit sich in erheblichem Umfang unterscheidenden Versicherungsbedingungen kann vor solchem Leichtsinn nur gewarnt werden.

Wie der Anstellungsvertrag selbst bedarf es beim Einsteig in eine neue Führungsposition auch der Überprüfung der D&O-Police auf einen ausreichenden, angemessenen Risikoschutz!

Auch die Versicherbarkeit des seit Mitte 2009 für Vorstandsmitglieder von Aktien- gesellschaften gesetzlich vorgeschriebenen Selbstbehalts bei der D & O - Versicherung ist ein Thema.

Als Geschäftsführer oder Vorstand steht man im Vorfeld von Unternehmensakquisitionen auf Käuferseite vor der Frage, ob eine Verpflichtung zur Durchführung einer Due Diligence besteht (was in aller Regel zu bejahen sein dürfte), wie sie sich auf die Gewährleistung beim Unternehmenskauf auswirkt und ob bei deren Unterlassung u.U. Haftungsansprüche seitens der eigenen Gesellschaft drohen.

Aber auch als Geschäftsführer oder Vorstand des „Zielobjekts“ ist zu klären, ob und inwieweit dem Interessenten Einblick in die Unternehmensdaten gegeben werden darf . Fraglich ist insoweit, ob eine Offenlegung mit der Geschäftsführer und Vorstand obliegenden Verschwiegenheitspflicht (Stichwort: Betriebsgeheimnisse) im Einklang steht.

Stets ist bei der Durchführung darauf zu achten, nur in solchen Due Diligence-Prozessen erfahrene Berater hinzu gezogen werden.

Lange Zeit war das Bewusstsein deutscher Manager hinsichtlich ihrer persönlichen strafrechtlichen Risiken nur mäßig ausgebildet. Auch leitende Angestellte sollten dieses Thema nicht „auf die leichte Schulter nehmen“. In Anbetracht immer kritischerer Aktionäre / Gesellschafter und stetig steigender Man-power und Kompetenz der wirtschaftsstrafrechtlichen Abteilungen der Staatsanwaltschaften wäre dies fahrlässig.

Schlagworte sind hier etwa die strafrechtliche Verantwortung bei Produkthaftung , Umwelthaftung, allgemein die Vermögensdelikte, insbesondere die Untreue und in der wirtschaftlichen Krise die Insolvenzstraftaten.

Steht ein Ermittlungsverfahren bevor oder hat es bereits begonnen, ist professionelle Hilfe von Strafverteidigern unvermeidlich.

Die Gesellschafterversammlung ist das oberste Organ der GmbH. Der Gesellschafterversammlung sind im GmbH-Geetz alle zentralen Entscheidungen zugewiesen, u.a. auch die Bestellung und Abberufung der Geschäftsführer sowie der Abschluß und die Beendigung der Geschäftsführer- Dienstverträge.

Der Gesellschafterversammlung steht gegenüber dem Geschäftsführer ein grundsätzlich unbeschränktes Weisungsrecht (Grenze: Rechtswidrigkeit) zu, wobei zu beachten ist, dass dieses Weisungsrecht nicht einzelnen Gesellschaftern, auch nicht dem Mehrheitsgesellschafter zusteht.

Die Frage, wann Führungskräfte für im Unternehmen entstandene Schäden persönlich in Haftung genommen werden können, stellt sich vor allem bei Geschäftsführern und Vorstandsmitgliedern, bei diesen in der Praxis aber auch mit zunehmender Häufigkeit und Brisanz.

Bei angestellten Führungskräften stellt sich die Rechtslage grundsätzlich anders dar, denn hier besteht - zum Schutz der Angestellten, auch der leitenden Angestellten - ein vom Bundesarbeitsgericht entwickeltes Haftungsprivileg, dass idR zu einer spürbaren Haftungserleichterung führt.

Angesichts der doch als "streng" zu bezeichnenden Haftungslage bringt lediglich die sog.  „business judgement rule“ (BJR), inzwischen in § 93 AktG auch gesetzlich kodifiziert:

„Eine Pflichtverletzung liegt nicht vor, wenn das Vorstandsmitglied bei einer unternehmerischen Entscheidung vernünftigerweise annehmen durfte, auf der Grundlage angemessener Information zum Wohle der Gesellschaft zu handeln.“ (§ 93 Abs. 1 Satz 2 AktG)

Die BJR bringt unter bestimmten Voraussetzungen einen haftungsfreien Raum für vom Management getroffene unternehmerische Entscheidungen.

Die Hauptversammlung ist neben Vorstand und Aufsichtsrat eines der drei Organe der Aktiengesellschaft (dualistisches System im Gegensatz zum sog. monistischen System mit nur einem Board of Directors, in welchem die operativ tätigen und die lediglich Überwachungsaufgaben wahrnehmenden Direktoren zusammengefasst sind). 

Im Kontext mit der Hauptversammlung obliegen dem Vorstand zahlreiche Pflichten, sei es im Bereich der Vorbereitung und Einladung zur Hauptversammlung, sei es während der Durchführung derselben oder danach bei der Ausführung von Hauptversammlungsbeschlüssen.

In der wirtschaftlichen Krise des Unternehmens, die sich zu einer Insolvenz ausweiten könnte, steht für Vorstände und Geschäftsführer die Hauptaufgabe einer Sanierung der Insolvenzantragspflicht (§ 15 a InsO) gegenüber. Diese Situation ist vauch deshalb von besonderer Bedeutung, weil sie für die Organmitglieder besonders haftungsträchtig ist. 

Nach § 15 InsO haben Vorstände/Geschäftsführer ohne schuldhaftes Zögern, spätestens aber binnen drei Wochen nach Eintritt von Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung beim örtlich zuständigen Amtsgericht einen Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens zu stellen. 

Erfolgt die Insolvenzantragsstellung verspätet, so haften Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer (jeweils alle !) möglicherweise den Gläubigern der Gesellschaft gesamtschuldnerisch mit ihrem Privatvermögen auf Schadensersatz und steht auch eine Strafbarkeit "im Raum":

Angestellte Führungskräfte genießen den vollen Kündigungsschutz des Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1 ff KSchG), Geschäftsführer und Vorstände dagegen nicht (§ 14 KSchG). Leitende Angestellte nehmen auch insoweit eine Zwischenstellung ein, als sie zumindest über einen eingeschränkten Kündigungsschutz verfügen (§ 14 Abs. 2 iVm § 1 ff KSchG). Allerdings: „Nicht jeder „Leitende“ ist tatsächlich Leitender Angestellter im Sinne des KSchG“ ! (vgl. dazu das Stichwort "Leitende")

Bei Vorständen und Geschäftsführern kommt es wegen der regelmäßig befristeten Anstellungsverträge, die eine ordentliche Kündigung ausschließen, öfter zum großen „show-down“ einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung. Sie wird entweder direkt ausgesprochen oder zunächst in den Trennungsgesprächen „in Aussicht gestellt“, um damit Verlauf und Ergebnis der Aufhebungsvertragsgespräche zu beeinflussen.

Und: Meist verkompliziert sich die Lage noch durch bewusst „in den Raum gestellte“ Schadensersatzansprüche. Unter keinen Umständen sollte man sich hier inhaltlich und/oder in zeitlicher Hinsicht unter Druck setzen lassen. Übertriebene Eile ist selten ein guter Berater !

Der schillernde Begriff des Leitenden Angestellten wird in der betrieblichen Praxis auf einen weitaus größeren Teil des Managements angewandt als dies bei streng juristischer Betrachtung angezeigt wäre. Denn: Wer wehrt sich schon dagegen, während seines Anstellungsverhältnisses betriebsintern als „Leitende(r)“ tituliert und behandelt zu werden !?

In rechtlicher Hinsicht wird der Begriff des leitenden Angestellten vom Gesetzgeber nicht einheitlich verwendet und ist daher im Einzelfall auch nicht ganz einfach zu bestimmen. Andererseits ist die Frage: „Leitender“ oder „nicht Leitender“ für eine Reihe von Rechtsfragen von entscheidender Bedeutung:

Ins Zentrum der Überlegungen kommt diese Rechtsfrage regelmäßig bei der Frage der Beendigung des Anstellungsverhältnisses durch Arbeitgeberkündigung. Hier stellt sich nämlich die Frage, ob die angestellte Führungskraft den vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (§§ 1 ff KSchG) in Anspruch nehmen kann oder der Arbeitgeber auch bei fehlendem Kündigungsgrund im Sinne des KSchG während des Kündigungsschutzprozesses einen keiner Begründung erfordernden, sog. Auflösungsantrag nach §§ 14 iVm 9 KSchG stellen kann. Folge eines solchen Auflösungsantrags des Arbeitgebers ist die Verpflichtung des Arbeitsgerichts das Anstellungsverhältnis zu dem in der (unwirksamen) Kündigung gewählten Beendigungszeitpunkt (Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist) gegen Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzuheben.

Die Frage, ob normaler Kündigungsschutz besteht oder nicht, ist für die Verhandlungsposition der gekündigten oder von einer Kündigung bedrohten Führungskraft – gleich, ob vor Gericht oder im Rahmen außergerichtlicher Verhandlungen über die Beendigung des Anstellungsverhältnisses – von ganz erheblicher Bedeutung.

Die mit dem Status eines Leitenden Angestellten verbundenen arbeitsrechtlichen Nachteile, insbesondere beim Kündigungsschutz müssen schon beim Abschluss des Anstellungsvertrages bedacht und in den Verhandlungen möglichst weitgehend kompensiert werden.

Mit den stark gestiegenen Aktivitäten der Private-Equity-Unternehmen und auch ausländischer Investoren auch und gerade im deutschen Mittelstand spielen in der Beratungspraxis immer öfter auch Rechtsfragen einer gesellschaftsrechtlichen Beteiligung des Managements der Zielgesellschaft einer Akquisition eine wichtige Rolle.

Herausragende Bedeutung hat bei Managementbeteiligungen neben der Ausgestaltung des „normalen“ Anstellungsvertrages die Ausgestaltung des Beteiligungsvertrages und dort insbesondere die sog. „Leaver-Klauseln“. Ferner ist gerade hier auf eine möglichst saubere Trennung der Interessen zwischen Gesellschaft, Investor und Management zu achten.

In diesem Spezialbereich kooperiere ich mit einer bundesweit renommierten, auf Private-Equity-Investments spezialisierten Anwaltskanzlei, zu der ich den Kontakt bei Bedarf gerne herstellen werde.

Angestellte, Geschäftsführer und Vorstände nehmen in aller Regel - soweit vorhanden - an Systemen der betrieblichen Altersversorgung teil und/oder erhalten eine individuelle Pensionszusage. Gleich welche konkrete Ausgestaltung die betriebliche Altersversorgung / Pensionszusage hat, stellt das Recht der betrieblichen Altersversorgung ein rechtlich besonders schwieriges Feld dar.

Bei der Erteilung individueller Pensionszusagen geht um Fragen der sauberen Definition der Leistungsfälle, der angemessenen Dotierung, der Steigerung, der Refinanzierung, der Insolvenzsicherung und der künftigen Anpassung.

Beim Ausscheiden geht es um die sog. Portabilität, Fragen der Unverfallbarkeit und der Abfindbarkeit und, und ...

Ausgehend von der Gesetzeslage findet sich zunächst weder im Aktiengesetz, noch im GmbHG eine Regelung, die Vorstand oder Geschäftsführer zur Einführung eines (umfassenden) Risikomanagementsystems verpflichten würde. Denn Vorstandsmitglieder sind nach § 90 Abs. 2 AktG lediglich verpflichtet, „geeignete Maßnahmen zu treffen, insbesondere ein Überwachungssystem einzurichten, damit den Fortbestand der Gesellschaft gefährdende Entwicklungen früh erkannt werden.“ Es fragt sich allerdings, ob nicht bereits aus dieser aktienrechtlichen Norm oder im Übrigen aus der allgemeinen Leitungspflicht des Vorstands nach § 76 Abs. 1 AktG die weitergehende Verpflichtung zur Einführung eines generellen Risikomanagementsystems abgeleitet werden kann. Die Frage stellt sich um so mehr, als der Deutsche Cooperate Government Kodex in Ziff. 4.1.4 für börsennotierte Aktiengesellschaften, die Empfehlung enthält:

„Der Vorstand sorgt für ein angemessenes Risikomanagement und Risikocontrolling im Unternehmen.“

Für den Geschäftsführer einer GmbH findet sich keine vergleichbare kodifizierte Vorgabe, so dass sich für den GmbH-Geschäftsführer lediglich die Frage stellt, ob ein angemessenes Risikomanagement nicht Teil der Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes ist, also desjenigen Sorgfaltsmaßstabes, den der Geschäftsführer einer jeden GmbH nach § 43 Abs. 1 GmbHG im Rahmen seiner Geschäftsführung unterliegt. Diese Frage stellt sich auch deshalb, weil der Gesetzgeber bei der Neufassung des § 91 Abs. 2 AktG im Rahmen des KonTraG in der Gesetzesbegründung ausdrücklich darauf hingewiesen hat, dass dem GmbH-Geschäftsführer vergleichbare Pflichten, wie sie in § 91 Abs. 2 AktG normiert sind, treffen sollen.

Man kann zwischen dem Risikomanagement im weiteren Sinne (interne Revision, Controlling und Frühwarnsystem) und dem Risikomanagement im engeren Sinne (Frühwarnsystem im Sinne von § 91 Abs. 2 AktG) unterscheiden. Umfang und Inhalt an das jedenfalls einzurichtende Frühwarnsystem und auch an ein allgemeines umfassenderes Risikomanagementsystem hängen stets von den Umständen des Einzelfalles, insbesondere der Größe, Branche, Struktur und dem Kapitalmarktzugang ab.

Auch wenn es nach wie vor umstritten ist, ob der Vorstand einer AG über das in § 91 Abs. 2 AktG geregelte Frühwarnsystem zu existenzgefährdenden Risiken hinaus ein allgemeines und umfassendes Frühwarnsystem implementieren muss, ist eine entsprechende Tendenz dahin klar feststellbar. Unzweifelhaft ist dagegen, dass die Verletzung der Verpflichtung nach § 91 Abs. 2 AktG oder auch einer wohl anzunehmenden darüberhinaus gehenden umfassenden dem Grunde nach eine Schadensersatzverpflichtung der Vorstandsmitglieder nach § 93 AktG begründen kann. Das Gleiche gilt grds. auch dann, wenn zwar ein entsprechendes Risikomanagementystem implementiert wurde, dieses aber nachträglich von einem Gericht als unzureichend dimensioniert eingeordnet wird.

Das deutsche Sozialversicherungsrecht knüpft die Sozialversicherungspflicht an das Vorliegen eines Beschäftigungsverhältnis (§ 7 SGB IV). Vorstandsmitglieder sind in allen Sozialversicherungszweigen versicherungsfrei. Angestellte, auch leitende Angestellte stehen in einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis und sind daher in der gesetzlichen Renten-, Kranken- und Pflegeversicherung sowie der Arbeitslosenversicherung pflichtversichert (Ausnahme: Überschreiten der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Krankenversicherung).

Bei GmbH-Geschäftsführern ist der sozialversicherungsrechtliche Status schwieriger: Als Orientierung kann gelten, dass sog. Fremdgeschäftsführer (ohne gesellschaftsrechtliche Beteiligung an der GmbH) und Minderheitsgesellschafter grundsätzlich sozialversicherungspflichtig, Mehrheitsgesellschafter dagegen grundsätzlich sozialversicherungsfrei sind. Gerade bei Minderheitsgesellschaftern können die Umstände des Einzelfalls jedoch dazu führen, dass Sozialversicherungspflicht nicht gegeben ist, insbesondere bei Vorliegen einer Sperrminorität oder anderer Besonderheiten. Andere Parameter gelten für Familiengesellschaften.

Bei Gesellschafter-Geschäftsführern besteht also durch aus auch ein gewisser Gestaltungsspielraum, der etwa im Vorfeld einer GmbH-Gründung genutzt werden kann.

Die steuerlichen Pflichten der Gesellschaft einschließlich der rechtzeitigen Zahlung der Steuern berühren primär Organmitglieder, also Vorstandsmitglieder und Geschäftsführer. Zwar ist und bleibt der Schuldner der Abgabe der Steuererklärungen und Zahlung der Steuern die Gesellschaft, aber die Organmitglieder haften gesamtschuldnerisch und persönlich für die Einhaltung dieser steuerlichen Pflichten der Gesellschaft (§§ 34, 69 AO).

Diese Haftung für die steuerlichen Pflichten ist deswegen hervorhebenswert, weil das Finanzamt seine Haftungsansprüche nicht erst langwierig im Klageweg durchsetzen muss, sondern kurzfristig einen direkt vollstreckbaren Haftungsbescheid platzieren kann.

Die Vergütung gerade von Vorstandsmitgliedern börsennotierter Aktiengesellschaften ist nicht erst seit dem Aufsehen erregenden Mannesmann-Prozess Gegenstand besonderen Interesses. Aufgrund des Vorstandsvergütungs-Offenlegungsgesetzes müssen die Vorstandsgehälter börsennotierter Aktiengesellschaften ab dem Geschäftsjahr 2007 detailliert und individualisiert offen gelegt werden. Die Vorstandsvergütung muss gemäß § 87 AktG angemessen sein, die des Gesellschafter-Geschäftsführers zur Vermeidung der Annahme verdeckter Gewinnausschüttungen ebenso.

Im Bereich der Fremdgeschäftsführer und Angestellten ist es schlicht interessant, wie die eigene Vergütung im Vergleich liegt. Zur Orientierung aller Beteiligten haben sich hier Vergütungsstudien als hilfreich erwiesen. Vergütungsstudien zu Vorstandsbezügen, Geschäftsführergehälter und Angestelltenvergütung bieten z.B. die Vergütungsberatung Kienbaum (www.kienbaum.de), Tower Perrin (Tower Perrin) und der VSRW-Verlag (www.vsrw.de ) an.

Die Vertragsgestaltung ist eines der zentralen Themen bei Führungskräften, besteht bei ihnen - im Gegensatz zum „normalen“ Arbeitnehmer - doch die realistische Möglichkeit tatsächlich auf die Inhalte des künftigen Vertragswerks einzuwirken. Diese Option besteht dabei nicht nur beim Wechsel des Dienst- oder Arbeitgebers, sondern auch bei Vertragsverlängerungen, im Zusammenhang mit einem innerbetrieblichen Aufstieg, bei bevorstehenden Auslandsent-sendungen und nicht zuletzt auch anläßlich der Übernahme von Organfunktionen bei Tochter- oder Beteiligungsgesellschaften.

Hier stehe ich sowohl für eine Überprüfung und Kommentierung Ihnen vorgelegter Vertragsentwürfe zur Verfügung als auch für die Erstellung solcher Vertragsentwürfe.

Checkliste möglicher Inhalte:
Beginn, Laufzeit, Kündigungsmöglichkeiten, Fixum, Variable Vergütung, Tätigkeit, Urlaub, Spesen, Dienstwagen, Erfindungen, Rechte an Arbeitsergebnissen, Wettbewerbsverbot, Nachvertragliches Wettbewerbsverbot, Freistellung, Versetzungsmöglichkeiten, Nebentätigkeit, Aufsichtsrats- oder Beiratsmandate, Abfindungsregelung, D & O - Versicherung, Betriebliche Altersversorgung/Pensionszusage, und, und, ..........